Con la pubblicazione in Gazzetta Ufficiale, il 13 agosto è entrato in vigore il decreto legge in oggetto.

Come noto, si tratta della manovra finanziaria varata con la massima urgenza, in aggiunta a quella già emanata nel mese di luglio (legge 15 luglio 2011, n. 111).

Rinviando alla Circolare del Servizio Legislativo e Legale per una disamina generale del provvedimento, in questa sede si approfondiscono le disposizioni di natura giuslavoristica e previdenziale, le quali potranno subire modifiche nel corso dell'iter parlamentare - già cominciato al Senato - per la conversione in legge.

Per quanto riguarda le disposizioni che intervengono sul mercato del lavoro, alcune hanno - effettivamente - riflessi immediati per sostenere l'obiettivo complessivo della manovra stessa, ovvero di anticipare il pareggio dei conti pubblici fissandolo al 2013 anzichè al 2014.

Altre disposizioni invece, hanno trovato collocazione in questo provvedimento, ma sono riconducibili a modifiche generali del sistema e sono estremamente rilevanti.

Misure in materia previdenziale (art. 1, comma 20 – art. 2, comma 8)

Nonostante l'acceso dibattito sulla materia, l'unica misura introdotta è una modifica alla manovra di luglio, che anticipa al 2016 (prima dal 2020) l'innalzamento - molto graduale - dell'età per la pensione di vecchiaia delle donne. Infatti, è stato lasciato invariato il meccanismo di gradualità che prevede l'aggiunta di mesi all'età anagrafica, secondo lo schema che segue:

Anno	Età anagrafica
2016	60 anni e 1 mese
2017	60 anni e 3 mesi
2018	60 anni e 6 mesi
2019	60 anni e 10 mesi
2020	61 anni e 3 mesi
2021	61 anni e 9 mesi
2027 e 2028	Aumenti annuali di 6 mesi

Si evidenzia che tale norma si deve combinare con quella generale che prevede l'aumento dei requisiti anagrafici in relazione all'incremento della speranza di vita, così come modificata dall'articolo 18, comma 4 della manovra di luglio.

Nella sostanza, si anticipa di due anni - dal 2015 al 2013 - la disposizione che prevede l'aggiornamento con cadenza triennale dei requisiti anagrafici di pensione in funzione dell'aspettativa di vita (introdotta con il DL 78/2010, art. 12, comma 12 bis).

L'adeguamento, effettuato sulla base dei dati forniti dall'ISTAT, è disposto mediante decreto direttoriale del Ministero dell'economia e delle finanze, di concerto con il Ministero del lavoro e delle politiche sociali, da emanarsi almeno 12 mesi prima della data di decorrenza di ogni aggiornamento.

In base alle modifiche, le prime due decorrenze degli adeguamenti sono stabilite al 1° gennaio 2013 e al 1° gennaio 2016. Il primo aggiornamento - cioè quello decorrente dal 1° gennaio 2013 - non può in ogni caso essere superiore a 3 mesi.

La triennalità degli adeguamenti è in linea con la rideterminazione dei coefficienti di trasformazione delle pensioni (anch'essi triennali) utilizzati per il calcolo delle pensioni miste e contributive.

La conseguenza operativa è che si avrà un'accelerazione dell'innalzamento a 65 anni, che avverrà prima del 2028, ma che non è oggi quantificabile, stante il parametro di aggiornamento incerto.

La seconda disposizione che preme segnalare è la non applicazione della nuova aliquota di tassazione al 20% delle rendite finanziarie, al risultato netto maturato dalle forme di previdenza complementare.

Su queste somme rimane invariata la tassazione all'11%, come stabilita dall'art.17, comma 1, della legge 252/2005 (riforma pensioni).

Il mantenere un regime agevolato è determinante per sostenere l'incremento della previdenza complementare, e l'ampliamento del differenziale di tassazione potrebbe essere un incentivo concreto verso l'accumulo di risorse destinate a questo fine anche se, considerata la finalità, l'aliquota sulla previdenza potrebbe essere ulteriormente abbassata.

Questa è una richiesta fatta molte volte, negli anni scorsi, anche da Confcooperative insieme ai 3 fondi negoziali di previdenza complementare cooperativi.

Festività (art. 1, comma 24)

Dal 2012 le festività civili del 25 aprile, 1° maggio, 2° giugno e la festività del Santo patrono potranno essere spostate al venerdì precedente o al lunedì seguente o alla domenica immediatamente successiva.

Restano invece ferme le festività religiose derivanti da accordi con la Santa sede.

La scelta sarà ufficializzata attraverso un DPCM da emanarsi entro il 30 novembre dell'anno precedente.

La decisione è stata presa per diminuire il numero dei ponti e, quindi, accrescere la produzione nazionale, perlomeno del settore manifatturiero in senso ampio visto che, quello turistico, si basa su presupposti opposti.

Risulta poco comprensibile come mai il dettato normativo non abbia preso in considerazione il sabato, considerato che in molti settori e relativi CCNL è, comunque, lavorativo.

Dalla scelta effettuata discendono conseguenze differenti:

•  la festività spostata al lunedì o al venerdì non comporta effetti retributivi. La festività è goduta, o non goduta, in un giorno anziché in un altro.

•  lo spostamento alla domenica, potenzialmente quello più utile al sistema produttivo perché garantisce una giornata lavorativa in più, comporta invece il pagamento della festività cadente in domenica.

  Titolo III - misure a sostegno dell'occupazione

Articolo 8 - sostegno alla contrattazione collettiva di prossimità

L'articolo 8, comma 1, del Dl 138/2011 prevede che i contratti collettivi di lavoro sottoscritti a livello aziendale o territoriale da sindacati comparativamente più rappresentativi sul piano nazionale, ovvero dalle Rsa/Rsu operanti in azienda, possono realizzare specifiche intese per la maggiore occupazione, la qualità dei contratti di lavoro, l'emersione del lavoro irregolare, gli incrementi di competitività e di salario, la gestione delle crisi aziendali e occupazionali, gli investimenti e l'avvio di nuove attività.

Fino a questo punto, il decreto non contiene innovazioni ribadendo una possibilità delle parti che non necessita di particolari autorizzazioni di legge.

L'unica segnalazione utile può riguardare il fatto che gli accordi non devono essere sottoscritti dai sindacati comparativamente..., ma da sindacati.

Il passaggio è rilevante nel caso in cui gli attori negoziali sottoscrittori risultassero, ad esempio, 2 su 3.

Scritta in questo modo la norma legittima accordi non unitari, ma sempre siglati dai comparativamente più rappresentativi.

Il successivo comma 2 prevede che queste specifiche intese possano riguardare la regolazione delle materie inerenti l'organizzazione del lavoro e della produzione, incluse quelle relative:

•  agli impianti audiovisivi e alla introduzione di nuove tecnologie;

•  alle mansioni del lavoratore, alla classificazione e inquadramento del personale;

•  ai contratti a termine, ai contratti a orario ridotto, modulato o flessibile, al regime della solidarietà negli appalti e ai casi di ricorso alla somministrazione di lavoro;

•  alla disciplina dell'orario di lavoro;

•  alle modalità di assunzione e disciplina del rapporto di lavoro, comprese le collaborazioni coordinate e continuative a progetto e le partite IVA, alla trasformazione e conversione dei contratti di lavoro e alle conseguenze del recesso dal rapporto di lavoro, fatta eccezione per il licenziamento discriminatorio e il licenziamento della lavoratrice in concomitanza del matrimonio.

La portata della norma è molto ampia ed innovativa, anche se tutta da verificare all'atto pratico.

Nei punti sopra indicati è prevista la possibilità di derogare sia a norme tipiche della contrattazione sia a norme di legge.

Qualche commentatore ha sollevato dubbi sulla possibilità di deroga alla legge (ad esempio sull'orario di lavoro o alle conseguenze del recesso) perché non specificato.

In effetti, una migliore dizione normativa potrebbe aiutare ad avere maggiore certezza degli effetti degli accordi stipulati in futuro, anche in presenza di eventuali controlli degli organi preposti, come ad esempio l'ispettorato del lavoro. Ma non è detto che nell'iter parlamentare non venga specificato meglio.

Per quanto ci riguarda non vi sono dubbi sull'intenzione del legislatore: si tratta di una possibilità data alla contrattazione di prossimità, di portata fortemente innovativa e derogatoria delle leggi sul lavoro.

Per la prima volta viene riconosciuta la possibilità di derogare anche a contenuti tipici di legge, come ad esempio l'art. 18 sulla reintegra al lavoro in caso di licenziamento ingiustificato. Attraverso l'accordo si può stabilire quali conseguenze devono collegarsi al licenziamento, ad esempio convenendo un risarcimento del danno in luogo del reintegro.

Questo passaggio apre nuovi e importanti scenari che devono essere prontamente colti da tutti i nostri Responsabili sindacali territoriali.

La contrattazione di secondo livello diventa così lo strumento principe per modulare le regole del lavoro in base alle necessità delle imprese cooperative di quel territorio.

Su questo punto, non mancheremo di prevedere momenti di approfondimento ulteriori.

Da notare che, tra le materie che si possono trattare, ce ne sono alcune che non riguardano i lavoratori dipendenti, ma soggetti che non sono certo rappresentati dalle dalle Rsa/Rsu (collaboratori e titolari di partite IVA).

Si tratta di una apertura al sindacato rispetto a contratti tipici di lavoro autonomo, le cui regole non sono certo stabilite in accordi sindacali.

Anche questo passaggio, però, non è da sottovalutare nelle eventuali economie di trattativa – più facilmente di livello aziendale – in presenza ad esempio di cocopro monocommittenti, legati all'azienda da tempo. Si tratterà di valutare caso per caso come regolare queste figure in presenza di determinati presupposti.

In questo senso vale la pena ricordare il progetto di legge governativo sullo Statuto dei Lavori, che oltre all'identificazione di un nucleo di diritti universali e indisponibili, prescindendo dal tipo di rapporto di lavoro in essere, ipotizza regole che prevedano meno precarietà (all'entrata) e più flessibilità (all'uscita).

Questo principio, oggi può essere tradotto e attuato all'interno di un accordo aziendale.

Tutto questo è fattibile, come abbiamo visto, a condizione che ci sia l'accordo con organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative o con le rappresentanze aziendali.

Il 3 comma contiene poi la tanto attesa norma “salva-Fiat”, e non solo.

Si prevede, infatti, che le disposizioni contenute in contratti collettivi aziendali vigenti, approvati e sottoscritti prima dell'accordo interconfederale del 28 giugno 2011 tra le parti sociali (per la verità solo da Confindustria e Cgil, Cisl e Uil), sono efficaci nei confronti di tutto il personale delle unità produttive cui il contratto stesso si riferisce, a condizione che sia stato approvato con votazione a maggioranza dei lavoratori.

Nella sostanza, e tralasciando la commistione fatta con un accordo che appartiene solo a chi l'ha firmato, il decreto stabilisce la natura vincolante per tutti i lavoratori di un accordo di II livello, anche se non iscritti ad un sindacato o se iscritti ad un sindacato che non sottoscrive.

Si tratta di una validità erga omnes dei contratti aziendali.

Anche su questo punto vi saranno non pochi problemi interpretativi, con riferimento all'articolo 39 della Costituzione che prevede una specifica procedura per dare validità erga omnes. Procedura fino ad oggi inattuata.

Di sicuro possiamo sostenere che l'articolo 39 esplica i suoi effetti sui CCNL, quali atti di natura privata e vincolanti solo per coloro che li sottoscrivono.

Diverso il caso dei contratti aziendali, cui non si applica l'art. 39, e che da oggi possono aver effetti erga omnes.

Articolo 9 – collocamento obbligatorio e regime delle compensazioni

L'articolo 9 del decreto legge 138/2011 interviene in modo deciso in materia di compensazioni territoriali per l'assunzione dei disabili, modificando l'articolo 5 della Legge 68/1999 sul collocamento obbligatorio.

In precedenza, un datore di lavoro poteva assumere in una unità produttiva un numero di disabili superiore a quello derivante dagli obblighi di legge e portare le eccedenze a compensazione in altre sedi.

Questa facoltà era, però, subordinata a una richiesta del datore di lavoro e a una specifica autorizzazione. Ora il sistema autorizzatorio rimane in vigore solo per i datori di lavoro pubblici.

In base al nuovo comma 8 del citato articolo 5 si prevede, infatti, che gli obblighi di assunzione dei disabili debbano essere rispettati sul livello nazionale sia per i datori di lavoro privati che operano in più sedi sia per i gruppi di imprese ex art. 31 Dlgs. 276/2003.

L'assunzione in eccedenza in una unità produttiva, e ora anche in una impresa del gruppo con sede in Italia, sarà portata in compensazione in via automatica delle minori assunzioni svolte in altre sedi/imprese.

Il nuovo comma 8-bis stabilisce che il prospetto che le imprese devono inviare per segnalare la propria situazione in merito al collocamento obbligatorio, sia trasmesso a tutte le province dove hanno sede le unità locali/imprese.

La cosa che desta alcune perplessità è che in precedenza la comunicazione di cui all'articolo 9, comma 6, della legge 68, era una fotografia della situazione aziendale, con gli obblighi futuri da rispettare.

Ora invece dal prospetto deve risultare “l'adempimento dell'obbligo a livello nazionale sulla base dei dati riferiti a ciascuna unita' produttiva ovvero a ciascuna impresa appartenente al gruppo”.

Sembra che il modello sia diventato una fotografia di quanto adempiuto dal datore di lavoro.

In questo caso si dovranno attendere istruzioni ministeriali e forse una nuova versione del prospetto da inviare in via telematica.

Per completezza ricordiamo che il comma 8-quater abroga tutto quanto è incompatibile con le nuove disposizioni. Si tratta di un principio giuridico corretto che però, per facilitare il lavoro di tutti, sarebbe stato opportuno completare con l'esplicitazione dei provvedimenti abrogati.

Articolo 10 – fondi interprofessionali per la formazione continua

I fondi interprofessionali – FONCOOP - possono utilizzare parte delle proprie risorse anche per la formazione di apprendisti e collaboratori coordinati e continuativi.

L'estensione è avvenuta tramite un provvedimento legislativo, perchè per queste categorie di lavoratori non è previsto il versamento del contributo dello 0,30% destinato al finanziamento dei fondi.

Come noto, i fondi interprofessionali sono finanziati da contributi obbligatori per legge, che il datore di lavoro sceglie di destinare al fondo della sua categoria.

Pur essendo comprensibile l'ampliamento dell'operatività dei fondi, in linea con le considerazioni complessive fatte per commentare l'art. 8 della manovra, separare la prestazione erogata dalla contribuzione versata costituisce un precedente preoccupante: il prossimo passo potrebbe essere quello di estendere la relativa contribuzione dello 0,30% a carico del datore di lavoro anche per queste categorie.

Articolo 11 – livelli di tutela essenziali per l'attivazione dei tirocini

La materia dei tirocini formativi è tornata alla ribalta, quando a margine del tavolo tra Ministero del lavoro e parti sociali sull'apprendistato – chiuso con l'approvazione del nuovo TU in materia in attesa di pubblicazione sulla GU -, è stata posta la questione di una revisione di questo istituto per contrastarne l'abuso.

L'argomento è piuttosto delicato perché nonostante la materia trovi una sua sistematicità nell'art. 18 della legge Treu n. 196/1997, successivamente è diventata di esclusiva competenza delle regioni.

Già con la sentenza n. 50/2005 la Corte Costituzionale aveva dichiarato, accogliendo i ricorsi di tre regioni, l'illegittimità dell'articolo 60 del Dlgs 276/2003 che disciplina i “Tirocini estivi di orientamento”, affermando il principio che i tirocini attengono alla formazione professionale e non ai rapporti di lavoro e pertanto la loro regolamentazione è rimessa alla competenza esclusiva delle amministrazione regionali.

L'articolo 11 del Dl 138/2011 interviene per definire proprio questi aspetti.

In primo luogo – comma 1 - si sancisce la competenza delle regioni prevedendo che i tirocini formativi possono essere promossi unicamente da soggetti in possesso di specifici requisiti determinati da ogni regione.

Fatta questa affermazione di principio, il comma 1 prosegue delimitando fortemente sia la durata dei tirocini sia i soggetti destinatari.

Per tutti i soggetti fatta eccezione per i disabili, gli invalidi fisici, psichici e sensoriali, i soggetti in trattamento psichiatrico, i tossicodipendenti, gli alcolisti e i condannati ammessi a misure alternative di detenzione , non possono durare più di 6 mesi (proroghe comprese).

I tirocini però, possono essere promossi soltanto a favore di neo-diplomati o neo-laureati entro e non oltre 12 mesi dal conseguimento dei relativo titolo di studio.

Articolo 12 – intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro

Viene introdotto un'ipotesi di reato per tutti coloro che svolgono attività di intermediazione e reclutamento di manodopera mediante sfruttamento, violenza, minaccia o intimidazione dei lavoratori.

Conseguentemente, nel Codice penale trova allocazione il nuovo articolo 603-bis.

Si tratta di una norma di estrema importanza per combattere con maggiore efficacia il caporalato e lo sfruttamento con violenza del lavoro.

La norma si estende dalla mediazione abusiva all'attività svolta da soggetti autorizzati: l'elemento distintivo è lo sfruttamento, la violenza, la minaccia o l'intimidazione.

Le sanzioni previste sono la reclusione da 5 a 8 anni e una sanzione pecuniaria variabile da 1000 a 2000 euro per lavoratore.

Qualche perplessità la desta l'elencazione di ciò che costituisce indice di sfruttamento.

Infatti, la sussistenza di una delle seguenti circostanze, costituisce indice di sfruttamento e fa scattare le verifiche:

•  retribuzione dei lavoratori palesemente difforme dai CCNL, ma non si specifica quali (ovvero i comparativamente più rappresentativi del settore), determinando un'implicita validità anche della cd. contrattazione pirata; ma anche una retribuzione sproporzionata alla quantità e qualità del lavoro, e qui c'è un esplicito richiamo all'art. 36 della Costituzione, ma da verificare caso per caso;

•  sistematica violazione delle norme sull'orario di lavoro, sul riposo settimanale, sull'aspettativa obbligatoria, sulle ferie. Come è di tutta evidenza, la materia sull'orario è molto delicata e può prestare il fianco ad interpretazioni difformi. Possiamo immaginare che saranno emanate istruzioni più dettagliate dalla PA;

•  sussistenza di violazioni in materia di sicurezza sul lavoro tali da esporre il lavoratore a pericolo per la salute o l'incolumità;

•  sottoporre il lavoratore a condizioni di lavoro, metodi di sorveglianza, situazioni alloggiative particolarmente degradanti. Anche in questo caso l'identificazione dell'esistenza dell'indice non è così immediata.

Ci sono poi alcune circostanze che costituiscono aggravante, come ad esempio un numero di lavoratori superiore a 3, la presenza di minori nel reclutamento, aver esposto i lavoratori a grave pericolo.

* * *

In considerazione dell'iter di conversione del decreto legge in itinere, si omettono ulteriori specifiche, ma si resta a disposizione per qualunque necessità di chiarimento o di approfondimento.

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